A pandemia trouxe diversas mudanças na vida dos trabalhadores e uma tendência em um momento de recuperação desse cenário, além da manutenção do home office,é a busca por empresas que tenham missões, valores e objetivos compatíveis, valorizando a sua atuação.

De acordo com um estudo da Robert Half, sentir-se valorizado é um dos três principais fatores que geram nos profissionais o sentimento de felicidade no trabalho, atrás apenas de sentir orgulho da organização e ser tratado com igualdade e respeito.

Com isso, confira uma seleção de pequenas ações para fomentar a cultura de valorização na empresa, compiladas e sugeridas pelo diretor-geral da Robert Half para a América do Sul, Fernando Mantovani.

1. Elogie e incentive o elogio

Sempre que um colaborador fizer algo que alcance ou supere as expectativas, não perca a oportunidade de pontuar que a empresa notou essa atitude. Pode ser uma mensagem verbal ou escrita. O mais importante é que ela seja sincera. 

Caso seja algo que realmente faça a diferença, ou que possa servir de exemplo para os demais, deixe que o elogio se torne público. 

“Nesse compartilhamento com os demais, vale ter atenção ao tom da mensagem, que deve exaltar o feito, porém sem desmerecer o restante do time. Com o tempo, pode acontecer de os colaboradores começarem a se sentir inspirados a direcionar elogios uns aos outros”, explica o diretor-geral.

2. Recompense quem merecer

É sempre útil reconhecer o bom desempenho ou o esforço de um profissional por meio de bônus, folgas, presentes, brindes personalizados ou cursos de capacitação. O colaborador talentoso também poderá se sentir mais engajado, caso tenha provas do quanto a organização confia nele.

Mantovani explica modos de engajar o colaborador: “Isso pode ser feito, por exemplo, ao ampliar as responsabilidades desse colaborador, ou quando ele é desafiado a assumir projetos ou ações importantes para o negócio. Porém, para que essa recompensa seja realmente adequada, é fundamental manter um mapeamento dos desejos, das necessidades e expectativas do profissional”.

Ele explica que esse acompanhamento pode ser facilmente aferido durante as reuniões de feedback, que são muito importantes para as relações de trabalho.

3. Se fizer sentido, determine métricas

Caso a intenção seja mesmo ter um programa de reconhecimento de desempenho, vale estabelecer métricas. Assim como determinar as recompensas para cada resultado de expressão que for alcançado. 

Quando bem estruturado e gerenciado, esse programa tende a criar uma competição saudável entre os colaboradores. A empresa só tem a ganhar com profissionais que queiram fazer a diferença. 

Só tenha atenção para criar algo que contemple os colaboradores dos diferentes níveis hierárquicos, e com critérios claros de reconhecimento.

“A disputa por profissionais de talento está cada vez mais acirrada, e o trabalho remoto e o híbrido têm ampliado essa competitividade ainda mais. Nesse contexto, faz parte das estratégias de retenção de colaboradores deixar que os profissionais mais valiosos saibam que realmente fazem a diferença no dia a dia da empresa. Isso também é investimento”, finaliza o diretor-geral.

Com informações Robert Half Consultoria