Hoje, a escassez de trabalhadores qualificados é uma realidade do mercado de trabalho. Além disso, a busca por novas oportunidades profissionais a partir da iniciativa do próprio trabalhador faz com que este opte pela demissão voluntária.

Diante dessa realidade, empresas têm buscado encontrar alternativas visando a fidelização e atração de colaboradores em seus quadros de funcionários. Para isso, algumas organizações oferecem o pagamento de bonificações e prêmios.

Sobre este tema, vale ressaltar que tanto o prêmio como a bonificação, do ponto de vista da legislação trabalhista brasileira, têm diferenças importantes. A partir disso, confira o que diz a advogada especialista em direito do trabalho, Yara Leal, sobre o assunto.

Qual a diferença entre prêmio e bonificação?

Prêmio e bonificação sempre existiram, mas só com a reforma trabalhista que o prêmio foi regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) . A bonificação é um valor pago para os empregados que atingem metas, que cumprem determinados requisitos de recebimento do valor. Então, sobre o valor da bonificação incide o 13º, férias, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) . Assim, ele integra o contrato de trabalho para todos os fins.

Com relação ao prêmio, ele é visto como um presente decorrente do desempenho extraordinário do empregado no exercício das atividades. O prêmio tem várias especificações, ou seja, precisa decorrer de uma performance extraordinária e a Coordenação-Geral de Tributação (Cosit) determina que não pode ter ajuste expresso, assim não pode ter um contrato ou política interna que determine quais são os pagamentos do prêmio, porque se eu tiver uma previsão ou negociação prévia, perde a natureza indenizatória do prêmio. Então, passa a ter uma natureza salarial e passa a integrar em 13º, férias e FGTS, por exemplo.

Assim, o prêmio, diferentemente da bonificação, tem natureza indenizatória, ou seja, não tem reflexos trabalhistas, não têm recolhimento de valores para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) , somente de Imposto de Renda (IR).

Quando o trabalhador tem direito ao prêmio e quando o trabalhador tem direito a bonificação? 

Não existe, na lei, uma obrigação do pagamento de prêmio ou bonificação. Essa obrigação só é exigida quando há norma coletiva ou quando a empresa desenvolve uma política interna para servir esses pagamentos. Mas, em regra, as empresas determinam uma política de bonificação, isso seria, do ponto de vista jurídico, mais adequado, então a organização fala qual a performance do empregado, quais metas precisam ser cumpridas, se a empresa tem um target de faturamento e quais são os requisitos para o pagamento daquela bonificação. No que resultar, é possível pagar esse prêmio.

Ou seja, essa medida decorre de uma liberalidade do empregador, ou de uma determinação prevista em política interna, ou de norma coletiva na categoria que representa os empregados da empresa.

Há algum cálculo específico para prêmio? E para bonificação?

Existe sim uma diferenciação entre elas. O cálculo depende da política aplicada na empresa e compartilhada com os empregados. Isso pode ser tanto pro prêmio quanto pro bônus. 

O pulo do gato é que a bonificação tem natureza salarial, em razão disso, há reflexos trabalhistas, ou seja, 13º, férias e FGTS e também necessidade de recolhimento de INSS e IR. Por outro lado, o prêmio, que tem natureza indenizatória, não integra o contrato de trabalho, assim pago por liberalidade sobre um montante pago apenas, e tão somente, à retenção do IR na tabela progressiva.

Quais aspectos podem ser considerados ao empregador ao oferecer prêmio e bonificação ao funcionário?

Se pegarmos hoje, em termos jurídicos, o que prevê a lei, eu conseguiria pagar o prêmio de forma habitual ainda mantendo a natureza indenizatória. Mas, se a gente pegar todo o contexto envolvido, considerar a lei, jurisprudência, a solução de consulta da Receita Federal, existem algumas limitações para o pagamento do prêmio. Então, é comum as empresas aplicarem a bonificação a reconhecerem a natureza salarial para evitar o risco.

Esse risco seria de não observar a jurisprudência ou a solução de consulta, desenvolver uma política interna prevendo o pagamento do prêmio, pagar esse com habitualidade, uma vez que a solução de consulta diz que este pode ser pago duas vezes no ano e, também, não pode haver ajuste expresso sob pena de ser afastado o caráter deliberativo a livre espontânea vontade do empregador.