O primeiro dia útil de julho começou com a publicação da Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial para mulheres e homens, além de outras possíveis formas de discriminação salarial, com medidas diferenciadas, que merecem uma atenção especial dos empregadores.

A lei modificou dispositivo vedando especificamente a discriminação por gênero, já existente na CLT desde 1943, reforçado pelas Leis 13.467/2017 e 14.457/2022 e, na verdade, já assegurado pela Constituição desde 1988. A nova versão amplia o leque de hipóteses de discriminação englobando motivos de sexo, raça, etnia, origem ou idade e aumenta as penalidades.

Aduz expressamente que o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais. Além disso, prevê a majoração da multa pela infração das proibições constantes no artigo 461 da CLT para dez vezes o novo salário, elevada ao dobro, em caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

Políticas de governo
A nova lei prevê em seu artigo 4º, como medidas que visam garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios para homens e mulheres: I - o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios; II - o incremento da fiscalização; III - a criação de canais específicos para denúncias de discriminação salarial; IV - a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, que incluam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e V - o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Divulgação de dados com informações prestadas pelas empresas
O artigo 5º da nova lei determina a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas empresas que tenham 100 ou mais empregados, observada a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018).

Os referidos relatórios conterão dados e informações publicados de forma anonimizada, permitindo a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Devem estar acompanhados também de referências estatísticas que possam indicar outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade. Deve ser observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico ainda a ser elaborado.

Observamos que recentemente foi publicada Lei nº 14.553/2023, que alterou o Estatuto da Igualdade Racial, determinando critérios e procedimentos para a coleta de informações relativas à cor e à raça em registros de trabalhadores, como na admissão e demissão Relação Anual de Informações Sociais (Rais), entre outros.

O Poder Executivo federal disponibilizará de forma unificada em plataforma digital de acesso público, além dos relatórios de transparência fornecidos pelas empresas, indicadores atualizados periodicamente sobre o mercado de trabalho e renda por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como outros dados públicos que possam impactar o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.     

Consequências em caso de identificação de discriminação salarial
Caso seja identificada situação de desigualdade salarial ilegal, além do pagamento das diferenças salariais devidas à pessoa discriminada, da multa de dez vezes o novo salário e da possibilidade de indenização por danos morais, a Lei estabelece outras medidas.

As empresas deverão, também, apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, sendo garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

Na hipótese da empresa com mais de cem empregados não publicar os relatórios semestrais de transparência salarial e de critérios remuneratórios, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a cem salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

O protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens ainda será instituído mediante ato do Poder Executivo.

Posição
Enfim, muito embora a diferença salarial por motivos discriminatórios, inclusive de gênero, seja proibida desde a redação original da CLT de 1943 e reiterada em várias oportunidades, mais recentemente em 2017 e 2022, o cenário trazido pela Lei 14.611 mostra uma tentativa diferente de abordagem do tema, com penalidades mais severas, mas principalmente pela expectativa de fiscalização nas relações de emprego em curso, que ainda será objeto de regulamentação.

Chama a atenção a lei, a qual na maioria dos dispositivos restringe a proteção à discriminação entre mulheres e homens, enquanto que na nova redação do artigo 461 da CLT abrangeu a discriminação também por raça, etnia, origem ou idade, mas deixando de abordar outras importantes situações de discriminação, como orientação sexual, deficiência, convicção religiosa, entre outras.

Consideramos de fundamental relevância para que o objetivo da igualdade salarial seja atendido, que o futuro protocolo de fiscalização observe os princípios administrativos da simplicidade, boa-fé e segurança jurídica, pois todos desejam estar adequados à lei, desde que seja clara e observe a Constituição.